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彭玉冰，管理学博士
合肥工业大学管理工程系硕士,毕业后到广东商学院工商管理学院任教。
1998年考入中国人民大学商学院攻读博士学位,与此同时开始担任科龙集团人力资源顾问，2000起正式担任科龙集团人力资源总监。
以人为本的职业规划理念
“科龙集团已建立了一整套健康的规划选用人体系，建立了‘识人、选人、用人、育人、留人’的人力开发管理机制，杜绝任人唯亲，堵住用人的不当源头。”彭玉冰这样介绍科龙的人才政策。
“识人”不唯学历重能力、不唯资历重业绩；“选人”德才兼备、文化认同、敬业爱岗、求实上进；“用人”任人唯贤、寻求工作与人的最佳匹配，人尽其才、促进个人价值的最大实现。
彭玉冰说，科龙文化非常强调人才的职业道德操守。他认为，一个人的能力可以慢慢培养，科龙也愿意提供这样的培养机会，但个人的职业道德和操守出了问题，科龙绝对不会给其提供任何机会；此外，科龙还很强调要有强烈的进取精神和旺盛的斗志，他认为，这是一个人前行的动力，进取心是成功者必备的心态，只有保持不屈不挠的奋斗精神，才有战胜困境的巨大勇气。
“其实，无论对科龙的老员工还是新员工，我们现在都是这样要求的。因为在家电行业里，如果你不是优秀的，就很快被淘汰出局。”彭玉冰解释说。
彭介绍说，科龙以人为本的人才理念不光体现在选人、用人、育人等方面，而且也体现在人才的职业生涯规划等方面，他认为，人才恰当的自我定位是职业生涯发展的起点，一个明确的职业生涯规划是人才成长所必需的。现代社会是分工专业化的时代，在相应的领域更加强调要具备专业素质与才能。所以每个人都有必要按照职业生涯规划加强对自身的认识与了解，找出自己感兴趣的领域，确定自己能干的工作也即优势所在，明确切入社会的起点及提供辅助支持、后续支援的方式。
他认为，人才的职业生涯规划最重要是明确自我人生目标，即自我的人生定位。自我定位，规划人生，就是明确自己“我能干什么?”、“社会可以提供给我什么机会?”、“我选择干什么?”、“我怎么干”等问题，使理想可操作化，为进入社会提供明确方向。
彭介绍，科龙在招聘时，遇到有明确职业目标的人才，如果他的职业目标与科龙的需求和发展是一致的，其自身具有达到职业目标的潜在素质和强烈的成功欲望，且具有坚持不懈的进取精神，这样的人才肯定是不会被放过的。而相反，对于对自己的职业发展一点考虑都没有的求职者，根据科龙以往的经验，会进行区别对待。所谓“天生我才必有用”，首先科龙会帮助他/她进行分析，发掘其特长是什么、兴趣在哪里等，然后寻求其能力和兴趣的最佳结合点，并协助其规划未来的职业生涯。如果他认可企业为他设计的职业生涯规划，且愿意、决心从某职位开始自己的职业生涯，科龙会给他机会，并给予其更多的关注和指导。
科龙鼓励优秀员工根据自身能力设定目标，一步一步地向前发展。比如一个人想成为高级营销经理人，公司会让他从一名业务代表起步，在此基础上通过自身努力，通过公司对其的培养，使其逐步成长业务主管、销售区域经理、销售经理等等，最终发展成为科龙一名高级营销经理人。
彭玉冰说，为了准确地帮助人才进行职业生涯规划，他们尝试使用了一些测评工具，包括一些行为能力和心态方面的测试工具，以逐步建立结构化面试体系。
在人才的使用方面，科龙有专业的人才测评系统，可以比较科学地分析出员工的性格特征，避免人为主观因素判断的不准确性。在为其制定职业生涯规划时，也会充分考虑其个人的性格特征。同时公司鼓励员工结合自己的兴趣、爱好、特长来选择适合的职位，并由用人部门把关，达到对人员的合理开发和利用。
彭玉冰说，科龙非常关注员工个人的职业生涯发展规划，科龙的营销人员、管理人员和技术人员的职业生涯发展规划都已纳入公司的人力资源规划之中，主要从行政管理路径（管理岗位）和技能路径（技术专家）两方面提供员工职业发展通道。
规划是职业发展最经济的模式
彭玉冰认为，个人没有职业生涯规划也许能找到满意的职业，但在时间、精力等各方面，绝不会是最经济的。职业生涯规划是以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，准确评价个人特点和强项，通过评估个人目标和现状的差距，准确定位个人的职业方向、认识自身的价值并使其增值，增强自身的职业竞争力。
他认为，每个人的职业发展都要经过几个阶段，主要包括成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。成长阶段大致可以界定在从一个人出生到18岁，到18岁时就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了；探索阶段大约处在19—25岁之间的这一年龄段上，通过带有试验性质的较为广泛的职业选择，对自己的能力和天资进行一种现实性的评价，因此，职业规划从这个阶段开始最为合适；在确立阶段、维持阶段，仍需对个人的职业生涯进行调试，来判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及达到这一目标自己需要做出多大的努力。
因此，他说，选择第一份工作对于个人职业生涯规划是最重要的一步。他建议，个人在选择第一份工作要关注所在行业的宏观发展前景，选择适合自身条件并具有发展潜力的职业。“职业道路的拓展性”应成为职场新人考虑的首要条件，而不是“薪水高低”。
规划好个人的职业生涯发展规划后，在职业发展的道路上，会有很多因素影响着个人的职业发展，其中最重要的应当是自身对职业的选择。如何降低职业上最大的风险也是个人职业规划需要考虑的问题。如甘于现状，不思进取这样的问题是要靠更新知识结构，转换思维模式来解决的。因此彭博士最后强调说，个人对职业的选择可以直接导致自己的职业生涯发展道路发生根本性的改变。
培训：职业规划实现的催化剂
彭玉冰认为，职场新人最令人满意的地方就是他们的学习能力很强，适应能力强，富有工作激情。但缺陷就在于缺乏工作经验，出现对自我期望过高，对自身的长处、短处没有一个很好认识，对自己没有一个很好的定位，好高骛远，急于求成，抗挫折能力差，心理承受能力不强等情况。
因此企业要帮助他们，尽快适应社会角色的转变，帮助他们进行个人职业规划，进行相应的培训。彭玉冰说，新员工刚入职时出现一些暂时的不适应是正常现象，毕竟在新的岗位上工作内容、工作环境、人际关系等等都发生了重大变化，所以出现暂时的不适应是可以理解的。他们需要一个学习的过程，使得员工适应新岗位的需求，公司可以根据员工的实际状况，在充分沟通协商的基础上来调整其工作岗位，寻求工作与人的最佳匹配，人尽其才、促进个人职业规划目标的最大实现。因此培训是人才加速职业生涯发展的催化剂。
他举例说，科龙每年在员工的职业发展方面花费也是相当可观，仅用于培训方面的费用就高达1000多万元/年。他说，花费如此巨资就是为了打造一个人才高素质发展的平台，适应科龙的人才高素质化运动，使得人才开发科学化、人才管理制度化和人才培养职业化。这样培训才能给公司的快速发展提供有力的保障，促进人才职业规划目标的尽早实现，彰显以人为本的职业规划理念。
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